Existe una tendencia en las empresas a elegir los desafíos más fáciles en ODS y DD.HH

En una entrevista, Francis West, Director del programa de aprendizaje empresarial de Shift, cuya junta preside John Ruggie, autor de los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y DD.HH, describió los principales desafíos que aún deben vencer las empresas en su responsabilidad de respetar los Derechos Humanos.

Entre ellos: el desafío de conectar los asuntos clave con la gobernanza de la empresa, mejorar la gestión de la cadena de valor, y sumar la contribución de las partes afectadas a la toma de decisiones. Además, West describió cómo se desempeñan algunas empresas de América Latina y habló sobre la postura del Prof. Ruggie respecto a la necesidad de un Marco jurídico vinculante para Empresas y DD.HH.

El año pasado, Shift desarrolló una metodología para evaluar la madurez de la información corporativa sobre derechos humanos. ¿Por qué surgió la necesidad de una nueva metodología cuando hay varios instrumentos que abordan estos de divulgación? ¿Considera usted que los marcos actuales de reporte no cubren correctamente los asuntos de DD.HH.?

“En primer lugar, es importante hacer una distinción entre un buen desempeño corporativo en Derechos Humanos y un buen reporte. Un buen reporte puede llegar a ser una ventana a un buen desempeño pero no siempre es así y mucho menos es un reflejo directo de este desempeño. En Shift detectamos que hay todavía muchos desafíos en transparencia en el mundo corporativo.  Para los inversores este aspecto es clave para poder tomar buenas decisiones de inversión y por ello encaramos este proyecto junto a una coalición de 87 inversores que representan activos por aproximadamente 5.3 trillones de dólares. Desarrollamos un Marco y una Metodología para evaluar el desempeño en los Reportes de Sustentabilidad y establecimos indicadores que midan el desempeño y madurez de los reportes basados en los Principios Rectores de las Naciones Unidas. Se trata de la primera guía integral para que las empresas reporten su desempeño en el cumplimiento de los Principios Rectores con un foco muy centrado en la gobernanza de las empresas. En particular, el marco les pide a las empresas que divulguen cómo está organizada la responsabilidad del desempeño en DD.HH; qué tipo de cuestiones aborda la junta directiva; y qué lecciones han incorporado a su gestión.

Asimismo, hemos publicado un informe que sintetiza la evaluación general en materia de transparencia. La principal conclusión es que hay todavía mucho por hacer. De las 74 empresas analizadas, más del 50% no reporta qué asuntos de DD.HH. está trabajando. Esto indicaría la falta de principios y metodologías para seleccionar los asuntos claves en derechos humanos. Además, un 45% no proporciona detalles sobre el liderazgo cotidiano de estos temas y un 90% no tiene una narrativa coherente sobre los procesos internos para gestionar los problemas. Por otro lado, hay todavía un gran reto en la vinculación con las partes interesadas o grupos de interés.  Si bien el 88% de las empresas declara que la contribución de las partes interesadas es importante para su trabajo en DD.HH., sólo un 8% compartió ideas específicas sobre sus compromisos con las partes interesadas. Aún menos empresas incluyen información sobre la toma de decisiones de la empresa. Es decir que si bien hay un diálogo y consultas a sus partes interesadas, muy poco dicen como lo hacen y qué hacen con esa información, cómo estas consultas cambian sus decisiones corporativas”.

¿Cómo se desempeñan las empresas latinoamericanas en Derechos Humanos? ¿Cuáles son los principales retos y desafíos de nuestra región?

“Nuestra base de datos incluye algunos casos de América Latina, como las empresas Vale y Ambev. También hicimos un análisis particular el año pasado en compañías de México y detectamos que, en algunos casos, los informes se centran todavía en el aspecto filantrópico de la RSE haciendo caso omiso de las obligaciones que tienen bajo los Principios Rectores en materia de DD.HH.

En cuanto a los desafíos de la región, uno de los temas clave es el débil Estado de Derecho en varios países, sobre todo en Centroamérica, que hace que los riesgos en DD.HH sean mayores que en otras regiones. La corrupción, en particular, es uno de los temas que más complejizan el abordaje del tema. Asimismo, otro asunto es la vulneración y el riesgo que enfrentan los defensores de los DD.HH. y los ambientalistas en América Latina, y por supuesto las poblaciones indígenas.

Por otro lado, creo que todavía falta superar algunos tabúes en América Latina sobre la concepción de los Derechos Humanos ya que en países como Chile y Argentina algunos actores aún vinculan este término con los hechos históricos ocurridos durante las dictaduras pasadas y no se percibe una concepción más amplia de derechos humanos en cuestión de empresas.

Finalmente,  creo que el mayor desafío para la región se vincula con las cadenas de valor de las grandes compañías. En estas cadenas la vulneración de derechos laborales es un punto crítico que aún se aborda de manera incipiente”.

Sobre los desafíos en cadena de valor, en los últimos años las auditorías sociales han recibido muchas críticas por su ineficacia para detectar las violaciones en DD.HH. en proveedores de multinacionales. ¿Cuál es tu opinión sobre estas críticas?

“Es cierto que se viene criticando la efectividad de las auditorías sociales. En 2013, realizamos un informe que identifica las principales tendencias, ejemplos y estudios de casos innovadores en los que las empresas reemplazaron los ineficaces procesos de auditoría por programas de cumplimiento superadores y enfoques alternativos. Consideramos que las auditorías de este tipo son insuficientes para asegurar condiciones laborales mínimas en las cadenas de suministro de las empresas. Por ello presentamos una variedad de razones por las que el paradigma tradicional de auditoría ha fallado y debe reemplazarse por soluciones más innovadoras en la cadena de suministro”.

¿También se publicó un documento dirigido a los auditores internos? ¿En qué consiste?

“Los auditores internos de las empresas tienen la responsabilidad de responder a la alta dirección sobre cómo se están evaluando algunos aspectos claves como los financieros, pero también cada vez más aspectos relacionados con el triple impacto. Ellos no son expertos en DD.HH. y por ello elaboramos una guía para ayudarlos a evaluar cómo llevan adelante sus decisiones corporativas”.

El último trabajo de Shift de este año se realizó junto al WBCSD y consistió en presentar 15 casos empresarios que están contribuyendo a los ODS a través de la gestión de DD.HH. ¿Podría contarnos sobre este trabajo? ¿Involucró casos en América Latina?

“Shift presentó este compendio de casos reales que se destacan por vincular los Objetivos de Desarrollo Sostenible con el respeto por los Derechos Humanos.  Se incluyó un caso en América Latina, como la empresa Total y su trabajo en derechos de la tierra en Bolivia.
Consideramos que abordar las cuestiones destacadas en DD.HH. es la mejor manera de tener un impacto positivo en los ODS. Por ello, además estamos trabajando con el Danish Institute para publicar una herramienta práctica para mejorar esta conexión con los ODS.

Un aspecto que detectamos al complicar estos casos, es que si bien hay 169 metas y oportunidades en los ODS relacionados a los DD.HH.todavía hay una tendencia en las empresas a elegir los desafíos más fáciles. Vemos que muchas utilizan el lenguaje de los ODS pero que en la práctica hay todavía muchos vacíos. Creemos que una buena estrategia es aquella que se enmarca en los Principios Rectores y que abordan los impactos más fundamentales, sobre todo los impactos negativos. Vemos que en América Latina algunas empresas pueden optar por una visión filantrópica, en lugar de enfocarse en sus obligaciones.

Sobre el tema de la confusión sobre los impactos, se ha mencionado que las empresas de nuestra región tienden a hablar de impactos positivos y dejar de lado, o en un segundo plano, los impactos negativos. ¿Está de acuerdo con esta afirmación?

“Sí y no sólo pasa en América Latina, lo vemos también en otras regiones. Abordar los impactos negativos es el eje clave de un buen desempeño. Indudablemente los impactos positivos no deben ser dejados de lado pero el foco debe estar en los impactos negativos que tiene la empresa por su modelo de negocio. Es más fácil hablar de impactos positivos o de cuestiones que no están conectadas a la empresa pero esto genera que se pierda el foco de lo importante. Lo que vemos es que cada año que pasa es cada vez más claro este problema. Creo que las ONG son actores claves para que las empresas tengan claro cuáles son los retos más importantes”.

¿Cuál es la posición de Shift sobre la posibilidad de un marco jurídico global vinculante para empresas y Derechos Humanos? Hace unos años el Profesor Ruggie se pronunció sobre la cuestión con algunas críticas.

“La discusión de un posible marco vinculante se viene llevando adelante por años. Desde que se validaron los Principios Rectores se viene discutiendo la posible necesidad de contar con un marco legal, lo que puede ocurrir de distintas maneras. Muchos países, como Francia y Reino Unido ya han avanzado en crear su propia legislación para solidificar las obligaciones en la ley nacional. También se ha avanzado en el desarrollo de un Borrador Cero a partir de una resolución de Naciones Unidas. Cuando el Prof. Ruggie terminó su mandato como representante especial en DD.HH para la ONU hizo recomendaciones para investigar cómo un instrumento legal multilateral podía proveer valor adicional a los Principios Rectores. Su posición no era que el marco no fuera útil sino que debía proveer un valor adicional a los Principios”.

Fuente: comunicarseweb.com.ar / moverse.org

Existe una tendencia en las empresas a elegir los desafíos más fáciles en ODS y DD.HH

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